Personeelssamenstelling

(voldoende en vakbekwaam personeel)


De Posten streeft naar werkgeluk voor haar medewerkers voortkomend uit competente en bevlogen medewerkers en kwaliteit van werk. Op basis van deze ambitie werken wij vanuit de vier V’s: Vakmanschap, Vitaliteit, Verandervermogen en Verschil maken. Om steeds voldoende medewerkers met de juiste kennis en vaardigheden op de juiste plek te hebben, werkt de Posten vanuit een optimale personeelssamenstelling die past bij de koers van de Posten.

De ontwikkelingen in 2020 waren:
  • We hebben in 2020 wekelijks ingezet op het begeleiden van leerlingen in het leren en evalueren door een VIG-er/Verpleegkundige. Het is onderdeel van onze reguliere bedrijfsvoering
  • Vanuit de financiële middelen van het kwaliteitsbudget hebben we in 2020 deskundigen (GZ-psycholoog i.o. en een psychiatrisch verpleegkundige) ingezet voor complexe hulpvragen op het gebied van ouder worden, revalidatie en/of chronische beperkingen óf psychische hulpvragen. Vanwege de steeds complexere zorgvraag, zetten we binnen het traject Samen Sturen in op verdere professionalisering en vergroten van deskundigheid
  • In 2020 hebben we voor de centrale roostering een leidinggevende ingezet
  • Om de afdeling HR te ondersteunen op het gebied van werving, selectie, inwerken, binden, boeien en coachen,hebben we vanuit de kwaliteitsgelden een adviseur werving en selectie en een extra HR-medewerker ingezet
  • Het herijken van de Strategische Personeelsplanning (SPP) en het opstellen van het strategisch opleidingsplan, het strategisch gezondheidsbeleid en het arbeidsmarktbeleid (zie ook het Kwaliteitsplan 2021) waren in 2020 nog in ontwikkeling. Begin 2021 worden deze opgeleverd waarna uitvoering wordt meegenomen binnen de reguliere bedrijfsvoering
  • In 2020 hebben we het in 2018 opgestelde SPP gebruikt, in samenhang met de landelijke NZA verdeling, op basis van de ZZP’s, om te komen tot een nieuwe normbezetting in het primaire proces. Deze norm is in 2020 vastgesteld. In 2021 zetten we hierop in en bepalen we de gewenste situatie van de aard van de aanstellingen waarbij de norm als factor wordt meegenomen. Via het dashboard en de kwartaalrapportages zullen we dit volgen
  • In 2019 en 2020 zijn de in-, door-, en uitstroomprocessen in beeld gebracht. In 2021 werken we gefaseerd toe naar volledige inrichting van de medewerkersreis

Personele inzet 

Profiel personeelssamenstelling
Per 31 december 2019
Personeel in loondienst
Aantal personen
Aantal FTE
Aantal %
Woonzorg 407 243,63 50
Behandelteam 47 31,55 6
Ondersteunende diensten 148 95,16 18
Thuiszorg 203 110 26
Totaal de Posten 805 480,34 100
Aantal vrijwilligers 318

Functies Totaal aantal  Totaal FTE WZ aantal WZ FTE TZ aantal TZ FTE
Wijkvpk 11  8,8 0 0 11 8,8
VPK niv 4 40 28,66 35 25,1 5 3,56
VIG/EVV 200 137,66 135 92,96 65 44,7
Helpende (+) 82 42,32 71 37,48 11 4,84
Medewerker Woonplezier
(incl Huiskamer Medewerker)
106 53,45 95 46,99 11 6,46
Leerling/stagiaire niv 5 10 7,22 4 2,75 6 4,47
Leerling/stagiaire niv 4 23 13,38 19 10,79 4 2,59
Leerling/stagiaire niv 3 21 13,89 16 10,54 5 3,35
Leerling/stagiaire niv 2 5 2,79 5 2,79 0 0

Aard van de aanstellingen
Totaal
Onbepaalde tijd
Bepaalde tijd
Totaal
805
527 278
Woonzorg
407 241 166
Behandelteam
47 33 14
Ondersteunende diensten
148 103 48
Thuiszorg
203 150 53
Verloop personeel
(inclusief stagiaires en vakantiekrachten)

Aantal
personen
Aantal
FTE
Instroom personeel

174 62,81
Uitstroom personeel

177 81
 Verloop personeel
(exclusief stagiaires en vakantiekrachten)
   Aantal
personen
 Aantal
FTE
 Instroom personeel
  113 34,02
 Uitstroom personeel
  128 60,77
Ziekteverzuim
8,43%
Ratio personele kosten vs. Opbrengsten
72,72%


Verzuim en duurzame inzetbaarheid

De komende jaren wil de Posten de aandacht voor verzuim ombuigen naar aandacht voor gezondheid en vitaliteit. Daarnaast gaan we nog meer aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, kaders en duidelijkheden over verantwoordelijkheden voor teams en met medewerkers en teams en de eigen rol/regie van medewerkers.

De ontwikkelingen in 2020 waren:
  • Tot en met Q2 2020 nam het voortschrijdende verzuim van de Posten af. Vanaf Q3 2020 steeg het voortschrijdende verzuim. De voornaamste oorzaak hiervan is het grote aantal medewerkers dat besmet was geraakt met corona. De voortgang van het verzuim wordt regulier gemonitord binnen de financiële maand en kwartaal bijeenkomsten waarbij we per 2021 focussen op het vastgestelde streefcijfer van < 6.4 (= landelijke norm)
    Periode Q1 Q2 Q3 Q4 2020
    ZMF 2,31 1,28 1,59 2,53 1,94
    ZVP 8,34 7,23 6,99 11,33 8,43
  • Sinds 2020 heeft de Posten specifiek aandacht voor medewerkers die herstellende zijn van corona en kan er gebruik worden gemaakt van corona herstelzorg waarbij wij ook geestelijk verzorgers en het behandelteam actief hebben ingezet om medewerkers te ondersteunen
  • In 2020 had de Posten aandacht voor het voorkomen van verzuim door inzet van providers (arbeidspsycholoog en bedrijfsfysiotherapeut), door het aanbieden van kosteloze workshops aan medewerkers om hun eigen duurzame inzetbaarheid te behouden / vergroten en door de rol die de leidinggevenden hierin sinds 2020 oppakken

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

De Posten vervangt het tweejaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) voor een frequenter periodieke meting van Werkgeluk. De resultaten hieruit worden samengevat en beschikbaar gesteld aan medewerkers van de Posten via intranet en zijn onder andere input voor de Strategische Personeelsplanning. Resultaten en aanbevelingen gebruikt de Posten als input ter bevordering en verbetering van de goede werksfeer binnen de teams, plezier en betrokkenheid in het eigen werk en het leren en verbeteren van en met elkaar.

De plannen voor 2021 zijn als volgt:
  • In 2021 houden we het tweejaarlijks MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek)

De ontwikkelingen in 2020 waren:
  • In 2020 hebben we onze definitie van Werkgeluk vastgesteld en is een start gemaakt om op vernieuwende wijze onderzoek te doen naar Werkgeluk van de medewerkers van de Posten. Dit als vervanger van het standaard tweejaarlijkse MTO. Hierbij wordt niet eens in de twee jaar gemeten maar periodiek op meerdere momenten in het jaar. De vernieuwde opzet, waarbij de VAR, de OR, de leidinggevenden, de zorgmanager en HR zijn betrokken, en de meting volgen in 2021. Door reguliere meting ontstaat een constanter beeld waardoor hierop direct en beter kan worden gestuurd
  • Vanaf 2020 analyseren we per kwartaal de resultaten van het uitstroomonderzoek afgezet tegen de benchmark VVT sector regio Twente. Het doel van deze analyse is om te leren van de resultaten die door vertrekkende medewerkers aan ons zijn aangegeven, zodat we daar waar nodig en mogelijk kunnen bijsturen. Dit in het belang van werkgeluk en het behoud en aantrekken van professionals
  • In de aanloop naar het werken aan een nieuwe gesprekkencyclus, onderdeel van onze route Werkgeluk, hebben in 2020 binnen het traject Samen Sturen op teamniveau 360% feedback gesprekken plaatsgevonden om tot team-ontwikkelingsafspraken te komen. In de nieuwe gesprekkencyclus op individueel niveau, gericht op aandacht, werkgeluk en behoud van medewerkers, staat het goede gesprek centraal. De nieuwe functieprofielen inclusief competenties, ontwikkeld vanuit het Vernieuwd Functiehuis (start in 2021), vormen hierbij een stabiele basis
  • De cijfers Bevoegd en Bekwaam lieten in 2020 als gevolg van de corona-situatie een gap zien. Hierop is direct actie ondernomen door de inzet van toetscaroussels. Om de bevoegd- en bekwaamheid van onze medewerkers te kunnen blijven monitoren gaan we de in 2021 gestelde streefwaardes per kwartaal monitoren
  • Sinds 2020 beschikt de Posten over een nieuwe externe klachtenfunctionaris voor medewerkers, een nieuwe klachtencommissie medewerkers en een nieuwe vertrouwenspersoon voor medewerkers. In 2021 besteden we aandacht aan de bekendmaking hiervan binnen de organisatie
  • In 2020 is de HR-visie vastgesteld en opgenomen in ons visiedocument Visie & Focus. In onze HR-visie staan onze vier V’s centraal: Vakmanschap, Vitaliteit, Verandervermogen en Verschil maken
  • In 2020 hebben we, met betrokkenheid en na instemming van de OR, onze Gedragscode herijkt en vastgesteld. Om onze medewerkers zo goed en snel mogelijk te kunnen ondersteunen in hun behoefte, hebben we direct daarna stroomschema’s Agressie en Veiligheid opgesteld. Deze stroomschema’s zijn onderdeel van het protocol agressie, dat in 2021 zal worden afgerond en opgenomen in ons kwaliteitsmanagementsysteem
  • In 2020 hebben we, na een inventarisatie, onze arbeidsvoorwaarden vernieuwd. Dit om beter te kunnen aansluiten bij de wensen en behoeften van onze medewerkers, in samenspraak met OR

Arbeidsmarkt

De turbulente arbeidsmarkt zorgt voor uitdagingen om voldoende gekwalificeerd personeel te (ver-)binden, boeien en behouden. Zowel binnen de Posten als in de regio ervaren we krapte op de functies op niveau 3 (verzorgende IG) en niveau 4 (verpleegkundige) en specifiek voor de extramurale zorg. De Posten speelt hierop in door een strategisch arbeidsmarktbeleid waarin onder andere de website “werken bij” (https://www.werkenbijdeposten.nl/) en een nieuwe arbeidsmarktcommunicatie “nieuwe stijl” (nog in ontwikkeling)  zijn opgenomen. Daarnaast richt de Posten zich op samenwerking met zorginstellingen en onderwijs in de regio, Zorgschakel Enschede en actieve deelname aan een regionaal samenwerkingsverband met Menzis. We kunnen ons echter niet alleen focussen op de werving en behouden van gekwalificeerd personeel maar kijken breder en onderzoeken ook andere oplossingsrichtingen zoals onder andere functiedifferentiatie.

De plannen voor 2021 zijn als volgt:
  • Vanuit Zorgschakel Enschede (ZSE) wordt het arbeidsmarktbeleid binnen het gezamenlijk, nog op te richten, Employability Center ontwikkeld. De basis hiervoor is een SPP per ZSE-partner. Het SPP van de Posten zal hiervoor in 2021 worden afgerond

De ontwikkelingen in 2020 waren:
  • In 2020 zijn we samen met onze partners binnen Zorgschakel Enschede gestart met het Employability Center, gericht op het blijven binden en boeien van medewerkers. Met dit samenwerkingsverband, dat in 2021 verder vorm krijgt, versterken we onze positie als ZSE op de arbeidsmarkt
  • Ook vond in 2020 regionale samenwerking op dit gebied plaats binnen het zorgconvenant
  • In 2020 is onze nieuwe website “werken bij” gelanceerd en hebben we onze arbeidsmarktcommunicatie verder door-ontwikkeld
  • In 2020 hebben we, na een inventarisatie bij onze medewerkers, onze arbeidsvoorwaarden vernieuwd. Dit om hierin beter te kunnen aansluiten bij de wensen en behoeften van medewerkers