Personeelssamenstelling

Kwaliteit komt tot stand in de relatie tussen klant en zorgverlener


De Posten streeft naar werkgeluk voor haar medewerkers voortkomend uit competente en bevlogen medewerkers en kwaliteit van werk. Op basis van deze ambitie werken wij vanuit de vier V’s: Vakmanschap, Vitaliteit, Verandervermogen en Verschil maken. Om steeds voldoende medewerkers met de juiste competenties, kennis en vaardigheden op de juiste plek te hebben, werkt de Posten vanuit een optimale personeelssamenstelling die past bij de koers van de Posten. Dit doen we door het volgen van de vastgestelde normbezetting via het dashboard.

Ten behoeve van het behoud van een goede balans tussen kwantitatief (financiële) en kwalitatieve bezetting werken we met een duurzame team-functiemix en besteden we aandacht aan taak- en functiedifferentiatie, onder andere in de Proeftuinen. 
Daarnaast vinden we het belangrijk om continu met onze medewerkers in gesprek te zijn en blijven. Dit doen we door middel van onze gesprekscyclus (ontwikkelgesprekken), de Startbaan, welkomstlunches voor nieuwe medewerkers en blijf-gesprekken. Om focus te houden op de bevoegd- en bekwaamheid van onze medewerkers bespreken we regulier de resultaten op teamniveau.

Personele inzet 

Profiel personeelssamenstelling
 Per 31 december 2022
Personeel in loondienst
 Aantal personen
Aantal FTE
 Aantal %
Woonzorg 441 266,15 58
Behandelteam 40 26,48 5
Ondersteunende diensten 128 77,86 17
Thuiszorg 157 88,15 20
Totaal de Posten 766 458,64 100
Aantal vrijwilligers 381

Functies Totaal aantal  Totaal FTE WZ aantal WZ FTE TZ aantal TZ FTE
Wijkvpk 7 5,62 0 0 7 5,62
VPK niv 4/EVD verpleegkundige 28 19,69 19 13,45 9 6,25
 Welzijnsbegeleider 34  21,63 33 20,96 1 0,67
VIG/EVV/CV 159 110,79 105 74,07 54 36,72
Helpende (+) 87 24,61 80 20,96 7 3,65
Medewerker Woonplezier
(incl Huiskamer Medewerker)		 126 59,99 120 56,90 6 3,10
 Huishoudelijk medewerker  55 18,28 2 0,75 53 17,53
Leerling/stagiaire niv 5/6 9 6,28 5 3,81 3 2,47
Leerling/stagiaire niv 4 20 12,25 13 7,58 7 4,67
Leerling/stagiaire niv 3 25 17,18 16 11,13 9 6,06
Leerling/stagiaire niv 2 12 6,91 10 6,25 2 0,66

Aard van de aanstellingen
 Totaal
 Onbepaalde tijd
 Bepaalde tijd
Totaal
 766
 524 242
Woonzorg
 441 284 157
Behandelteam
 40 32 8
Ondersteunende diensten
 128 94 34
Thuiszorg
 157 114 43
Verloop personeel
(inclusief stagiaires en vakantiekrachten, flexpool en HH)
Aantal
personen
 Aantal
FTE
Instroom personeel
220 97,02
Uitstroom personeel
191 88,69
 Verloop personeel
(exclusief stagiaires en vakantiekrachten)		    Aantal
personen		  Aantal
FTE
 Instroom personeel
   167 70,83
 Uitstroom personeel
   155 67,85
Ziekteverzuim
 7,74%
Ratio personele kosten vs. Opbrengsten
 71,5%

  • In 2023 verstevigen we de duurzame team-functiemix en blijven we aandacht besteden aan taak- en functiedifferentiatie, onder andere in de Proeftuinen
  • Het project zelfroosteren krijgt verder vorm in 2023 en de eerste resultaten van het pilotteam worden in de loop van 2023 gepresenteerd
  • Om het leerklimaat te optimaliseren en meer leerlingen te kunnen opleiden en binden starten we in 2023 met een leerafdeling
  • In 2023 borduren we voort op de in april 2022 gestarte “Proeftuinen”. Tijdens deze Proeftuinen gaan zorgprofessionals zelf nadenken over ideeën en oplossingen om de zorg anders te gaan organiseren en tegelijkertijd om het klant- en werkgeluk te vergroten. De experimenten in de Proeftuinen sluiten aan bij de strategische koers van de Posten
  • In 2023 zorgen we voor verdere invulling van de doelen van de gesprekscyclus (ontwikkelgesprekken) die we ons voor 2022 gesteld hebben
  • We ronden in 2023 het traject Vernieuwd Functiehuis af. Dit betekent dat hiermee het functiehuis van de Posten is geactualiseerd en dat elke medewerker over een actueel en herkenbaar functieprofiel beschikt dat nu én in de toekomst bijdraagt aan het realiseren van onze missie en visie en een goede basis is voor klant- en werkgeluk
  • In 2023 zet De Posten in op de transformatie van de Facilitaire Dienst om werkprocessen beter te laten aansluiten bij de behoefte van de klant en de organisatie en richting de toekomst

  • Het afgelopen jaar zijn we concreet aan de slag gegaan met alle opgehaalde ideeën van medewerkers zelf om de druk op de teams (met name in het begin van het jaar vanwege de vele op corona positief geteste medewerkers) te verlichten. Onder andere door de inzet van zorgassistenten, een nieuwe richtlijn voor weekendroosters, goede gesprekken en samenwerking met de leidinggevenden, ondersteuning van de ondersteunende diensten, inzet van zorgtechnologie, buddy-teams en taakdifferentiatie zijn we er samen, mede door inzet van het flexbureau en de flexibiliteit van de teams zelf, in geslaagd om roosters rond te krijgen. Hier zijn we best trots op! Met een speciaal hiervoor ingerichte pagina op ons intranet hielden wij onze medewerkers op de hoogte van alle ontwikkelingen.
  • Vanuit ons Traject vernieuwd functiehuis hebben we ervoor zorggedragen dat een groot deel van onze medewerkers over een vernieuwd functieprofiel beschikt. In 2023 ronden we dit traject af, zie ook ons Kwaliteitsplan 2023.
  • In 2022 heeft De Posten een compleet en inzichtelijk strategisch opleidingsplan ontwikkeld. Deze wordt in 2023 visueel vormgegeven om een ieder te informeren over de routes en mogelijkheden.
  • Vanuit dit plan:
    • In juni ging een speciaal ontwikkeltraject van start voor alle contactverzorgenden. Leest u hierover meer op onze website de Posten op Koers. Dit om de functie goed aan te laten sluiten bij de verschillende werkprocessen. Dit traject zal gaan bijdragen aan het verstevigen van de rol van contactverzorgende.
    • zijn we in Q1 2022 gestart met het ontwikkeltraject voor ons Behandelteam. De acties zijn gericht op de voorliggende hulpvraag waarbij verschuiving van medewerkers gaat plaatsvinden naar de eerste lijn en naar de buurt. Nagedacht wordt over een antwoord op de vraag “hoe bieden we, in de veranderende context, behandeling; passend binnen de visie en beperkte middelen personeel”
  • In 2022 zijn we gestart met onze nieuwe gesprekscyclus (het “ontwikkelgesprek”). Hierbij worden we ondersteund door een digitaal systeem. Medewerkers gaan binnen deze cyclus 2 x per jaar in gesprek met hun leidinggevende. Ons streven is om vóór 2024 alle medewerkers te hebben gesproken. Om de ontwikkelgesprekken in de organisatie goed te laten landen, besteden we hieraan regulier aandacht op ons intranet door het plaatsen van interviews met onze medewerkers die hun ervaringen hierover delen. In 2023 volgt een uitgebreide analyse over de hierin behaalde resultaten die in de Directiebeoordeling zal worden opgenomen.
  • In 2022 zijn we gestart met het nieuwe onboardingsysteem (“Startbaan”) en streven we ernaar dat in 2022 elke nieuwe medewerker dit nieuwe systeem van de Posten doorloopt. Het doorlopen van dit systeem wordt gemonitord door HR en daar waar nodig wordt hierop bijgestuurd door onder andere het onder de aandacht te brengen bij de teams en de leidinggevenden. In combinatie met een buddy collega willen we onze nieuwe medewerkers een warm welkom geven in De Posten en hen zo snel mogelijk bij ons thuis laten voelen. Lees hierover meer in dit bericht. De ervaringen van onze medewerkers met dit nieuwe systeem delen we regelmatig op ons intranet en bespreken we tijdens de bijeenkomsten met onze nieuwe medewerkers.
  • Ook in 2022 hebben we focus gehouden op de bevoegd- en bekwaamheid van onze medewerkers. We rapporteren hierop per kwartaal.
  • Het Kernteam, alle leidinggevenden en adviseurs hebben in mei 2022 een training/inspiratiesessie Verandering en Transitie doorlopen. Op basis van deze scholing en een vervolgsessie is eind 2022 een verandervisie ontwikkeld. Deze wordt in 2023 met het Kernteam besproken.
  • Ten behoeve van het behoud van een goede balans tussen kwantitatief (financiële) en kwalitatieve bezetting hebben we in 2022 toegewerkt naar een duurzame team-functiemix, een jaarlijks inzicht in de aard van de aanstellingen, hebben we aandacht besteed aan taak- en functiedifferentiatie, het optimaliseren van het roosterbeleid en monitoren we regulier de in- en uitstroom van onze medewerkers. Voor het roosteren zijn we in 2022 gestart met pilotteams om ons zodoende te verdiepen in zelfroosteren en onder andere eventueel roosterbeleid te herijken ten behoeve van een betere werk- en privébalans. Medio 2023 zal een herijkt roosterbeleid en richtlijnen worden opgeleverd.
  • In 2022 hebben we voortgeborduurd op onze in 2020 vastgestelde normbezetting in het primaire proces en blijven we dit via het dashboard en de kwartaalrapportages volgen.
  • In april zijn we gestart met de “Proeftuinen” een traject vanuit het project Veranderen. Tijdens deze Proeftuinen gaan zorgprofessionals zelf nadenken over ideeën en oplossingen om de zorg anders te gaan organiseren en tegelijkertijd om het klant- en werkgeluk te vergroten. De experimenten in de Proeftuinen sluiten aan bij de strategische koers van De Posten. Middels reguliere intranetberichten houden we de organisatie op de hoogte van de bereikte resultaten.
    Op 24 mei 2022 bezocht ActiZ-voorzitter Anneke Westerlaken de proeftuin van Het Hofje. Het mogelijk maken van goede zorg voor kwetsbare ouderen en chronisch zieken, nu en in de toekomst, is een speerpunt van Actiz. Zorg die betaalbaar en toegankelijk is en blijft voor iedereen. Volgens Anneke Westerlaken is duidelijk dat daarvoor verandering nodig is. Vandaar dat zij veel belangstelling had voor de proeftuin op Het Hofje.

Verzuim en duurzame inzetbaarheid

De komende jaren wil de Posten de aandacht voor verzuim ombuigen naar aandacht voor gezondheid en vitaliteit. Daarnaast gaan we nog meer aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, kaders en duidelijkheden over verantwoordelijkheden voor teams en met medewerkers en teams en aan de eigen rol/regie van medewerkers.

  • Om inzetbaarheid te vergroten en het verzuim te verlagen blijven we ons in 2023 inzetten om de gedragsmatige visie en aanpak van verzuim preventie en reductie van Falke en Verbaan verder te implementeren binnen de Posten. De voortgang van het verzuim wordt regulier gemonitord binnen de financiële maand- en kwartaalrapportagebijeenkomsten waarbij we ons focussen op de onderstaande vastgestelde streefcijfers:
    1-jul-22 1-jul-23 1-jul-24 1-jul-25
    Hoogste advies 8,00 6,50 5,50
    Gemiddeld advies 6,90 5,70 4,80
    Laagste advies 5,00 4,00 3,00
    Definitieve targets 7,00 6,50 6,00 5,50
  • In 2023 zullen we de PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) uitvoeren en de opvolging hiervan monitoren
  • Als onderdeel van het nieuwbouw-traject, gaan we in 2023 (opnieuw) kijken naar onze werkplekken en deze, waar nodig, herzien. Dit omdat we het belangrijk vinden dat deze aansluit bij onze HR-visie op gezondheid en werkgeluk

  • In 2022 hebben we de ingezette acties, met behulp en volgens het plan van aanpak van onze externe partner Falke & Verbaan, voortgezet. De voortgang van het verzuim wordt regulier gemonitord binnen de financiële maand- en kwartaalrapportages- en -bijeenkomsten waarbij we ons focussen op de vastgestelde streefcijfers (zie ons Kwaliteitsplan 2023)
  • In het kader van duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers boden we onze medewerkers in 2022, in samenwerking met 13 andere VVT-instellingen, regulier workshops aan dit gebied, gericht op energie, fit en balans. Ze waren een groot succes! Ook hebben we in 2022 een speciale ruimte ingericht om meditatie en yoga aan te bieden aan onze medewerkers. We hopen hiermee bij te dragen aan het welzijn en werkgeluk van onze medewerkers
  • Middels de corona-vaccinatierondes voor onze bewoners en medewerkers in 2022 deden we weer een grote stap in de richting van het normale leven binnen De Posten en Erve Leppink.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

De Posten vervangt het tweejaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) voor een frequenter periodieke meting van Werkgeluk. De resultaten hieruit worden samengevat en beschikbaar gesteld aan medewerkers van de Posten via intranet en zijn onder andere input voor de Strategische Personeelsplanning. Resultaten en aanbevelingen gebruikt de Posten als input ter bevordering en verbetering van de goede werksfeer binnen de teams, plezier en betrokkenheid in het eigen werk en het leren en verbeteren van en met elkaar.

  • In 2023 geven we opvolging aan het plan van aanpak vanuit de in 2022 uitgevoerde meting Werkgeluk. De leidinggevenden gaan samen met de teams aan de slag met de resultaten. De onderdelen waar de teams aan willen werken, worden meegenomen in de teamplannen
  • In 2023 willen we bijdragen aan het vergroten van werkgeluk, onder andere door middel van uitvoering van de derde meting Werkgeluk die in het najaar van 2023 plaatsvindt

  • In Q4 2022 hebben we de resultaten van de in het voorjaar 2022 gehouden tweede meting Werkgeluk besproken met het Kernteam. De resultaten hebben goede inzichten gegeven. De leidinggevenden bespreken de resultaten met hun teams waarna de aandachtspunten en ontwikkelpunten worden meegenomen in de teamplannen
  • Omdat we het belangrijk vinden om op het gebied van Werkgeluk ook onze successen te vieren en delen, interviewen we regelmatig medewerkers over hun ervaringen hiermee. In dit bericht en dit bericht leest u de ervaring van twee van onze medewerkers
  • In 2022 hebben we het plan van aanpak vanuit de uitkomsten van de, in het najaar 2021 (eerste meting) gehouden, meting “Werkgeluk” en uitkomsten de evaluatiebijeenkomsten over de zomerperiode met medewerkers vanuit de zorgteams over leer- en ontwikkelpunten, verder opgepakt met de teams. De inhoudelijke resultaten vindt u in onze Directiebeoordeling. De bereikte successen vanuit de opgepakte acties zijn en worden gedeeld op intranet
  • Om vertrouwen uit te spreken naar onze medewerkers en een aantrekkelijk werkgever te zijn en blijven is er begin 2022 voor gekozen om nieuwe medewerkers een vaste aanstelling aan te bieden tenzij er zwaarwegende redenen hiervoor niet te kiezen
  • In 2022 hebben we acties ondernomen om onze medewerkers te ondersteunen bij de gestegen kosten van levensonderhoud en energieprijzen zoals bijvoorbeeld het aanbieden van betaalbare maaltijden
  • In 2022 stond ons nieuwe Magazine in het teken van Werkgeluk

Arbeidsmarkt

De turbulente arbeidsmarkt zorgt voor uitdagingen om voldoende gekwalificeerd personeel te (ver-)binden, boeien en behouden. Zowel binnen de Posten als in de regio ervaren we krapte op de functies op niveau 3 (verzorgende IG) en niveau 4 (verpleegkundige). De Posten speelt hierop in door een strategisch arbeidsmarktbeleid waarin onder andere de website “werken bij” (https://www.werkenbijdeposten.nl/) en een nieuwe arbeidsmarktcommunicatie “nieuwe stijl” zijn opgenomen. Daarnaast richt de Posten zich op samenwerking met zorg- en welzijnsinstellingen, Zorgschakel Enschede en TAZ. We kunnen ons echter niet alleen focussen op de werving en behouden van gekwalificeerd personeel maar kijken breder en onderzoeken ook andere oplossingsrichtingen zoals onder andere taak- en functiedifferentiatie.

  • In 2023 gaan we de positie van de Posten op de arbeidsmarkt verstevigen. Dit doen we vanuit onze eigen identiteit maar ook samen met de Zorgschakel partners (ZSE Employability Centre)en tevens de regionale zorg- en welzijnspartners door deelname aan het TAZ programma

  • Samen met onze partners binnen Zorgschakel Enschede (ZSE) zijn we verder gegaan met de ontwikkeling van het Employability Center, gericht op het blijven binden en boeien van medewerkers. Met dit samenwerkingsverband versterken we onze positie als ZSE op de arbeidsmarkt. Zie ook ons Kwaliteitsplan 2023
  • In 2022 ondernamen wij vanuit onze arbeidsmarktcommunicatie diverse acties om zoveel mogelijk toekomstige collega’s te bereiken: we publiceerden onder andere een karaktervideo, we boden een aanbrengbonus en we deden een oproep op social media voor zij-instromers. Dit laatste heeft zijn vruchten afgeworpen: we verwelkomden in april en juni respectievelijk vijf en acht zij-instromers die een dagje hebben meegelopen in de zorg en waarmee vervolgafspraken zijn gepland
  • In 2022 hebben we ons voorbereid op de in september 2023 te starten leer-en werkafdeling op onze afdeling Herstelzorg van team De Brug. Via deze afdeling willen we meer BBL-leerlingen en stagiaires begeleiden en hen na diplomering als nieuwe collega’s behouden