Personeelssamenstelling

Kwaliteit komt tot stand in de relatie tussen klant en zorgverlener


De Posten streeft naar werkgeluk voor haar medewerkers voortkomend uit competente en bevlogen medewerkers en kwaliteit van werk. Op basis van deze ambitie werken wij vanuit de vier V’s: Vakmanschap, Vitaliteit, Verandervermogen en Verschil maken. Om steeds voldoende medewerkers met de juiste kennis en vaardigheden op de juiste plek te hebben, werkt de Posten vanuit een optimale personeelssamenstelling die past bij de koers van de Posten.

Personele inzet 

Profiel personeelssamenstelling
Per 31 december 2021
Personeel in loondienst
Aantal personen
Aantal FTE
Aantal %
Woonzorg 400 253,22 54
Behandelteam 39 27,97 5
Ondersteunende diensten 119 72,53 16
Thuiszorg 178 97,21 26
Totaal de Posten 736 450,93 100
Aantal vrijwilligers 326

Functies Totaal aantal  Totaal FTE WZ aantal WZ FTE TZ aantal TZ FTE
Wijkvpk 9 6,44 0 0 9 6,44
VPK niv 4 39 25,11 29 18,22 10 6,89
VIG/EVV 191 124,37 121 83,46 70 40,91
Helpende (+) 78 42,48 69 39,57 9 2,91
Medewerker Woonplezier
(incl Huiskamer Medewerker)
101 51,39 93 45,89 8 5,50
Leerling/stagiaire niv 5 13 7,42 47 3,73 6 3,69
Leerling/stagiaire niv 4 9 5,58 9 5,58 0 0
Leerling/stagiaire niv 3 15 12,53 10 6,61 5 5,92
Leerling/stagiaire niv 2 4 3,00 3 2,33 1 0,67

Aard van de aanstellingen
Totaal
Onbepaalde tijd
Bepaalde tijd
Totaal
736
514 222
Woonzorg
400 304 96
Behandelteam
39 11 28
Ondersteunende diensten
119 74 45
Thuiszorg
178 125 53
Verloop personeel
(inclusief stagiaires en vakantiekrachten)

Aantal
personen
Aantal
FTE
Instroom personeel

174 78,10
Uitstroom personeel

235 105,35
 Verloop personeel
(exclusief stagiaires en vakantiekrachten)
   Aantal
personen
 Aantal
FTE
 Instroom personeel
  121 51,81
 Uitstroom personeel
  183 79,86
Ziekteverzuim
8,95%
Ratio personele kosten vs. Opbrengsten
318

De plannen voor 2022 zijn als volgt:
  • Ten behoeve van het behoud van een goede balans tussen kwantitatief (financiële) en kwalitatieve bezetting gaan we in 2022 toewerken naar een duurzame team-functiemix, een jaarlijks inzicht in de aard van de aanstellingen, besteden we aandacht aan taakdifferentiatie en onze in- en uitstroom van onze medewerkers en het optimaliseren van het roosterbeleid
  • In 2022 borduren we voort op onze in 2020 vastgestelde normbezetting in het primaire proces en blijven we dit via het dashboard en de kwartaalrapportages volgen
  • Vanuit ons FWG traject dragen we ervoor zorg dat elke medewerker voor de nieuw omschreven functies over een vernieuwde functieomschrijving beschikt
  • In 2022 doorloopt elke nieuwe medewerker het nieuwe onboardingsysteem van de Posten
  • In 2022 starten we met onze nieuwe gesprekscyclus (het “ontwikkelgesprek”). Hierbij worden we ondersteund door een digitaal systeem. Medewerkers gaan binnen deze cyclus 2 x per jaar in gesprek met hun leidinggevende. Ons streven is om vóór 2024 alle medewerkers te hebben gesproken
  • In 2022 beschikt de Posten over een compleet en inzichtelijk strategisch opleidingsplan en werkt elk team ook conform dit plan
  • In het kader van onze nieuwbouw volgen het Kernteam en alle leidinggevenden in 2022 een scholing Verandering en Transitie
  • We blijven het komend jaar focus houden op de bevoegd- en bekwaamheid van onze medewerkers en bespreken regulier de resultaten op teamniveau

  • In 2021 hebben we invulling gegeven aan het kwantitatieve SPP (Strategische Personeelsplanning) waarin de diverse kwalificatieniveaus in relatie tot de personeelsnorm staan beschreven. In 2022 borduren we hierop voort (zie ons Kwaliteitsplan 2022)
  • In 2021 zijn we gestart met het vernieuwd functiehuis. Actuele en herkenbare functieprofielen gaan bijdragen aan het realiseren van onze missie en visie
  • Het afgelopen jaar waren onze inspanningen gericht op het aantrekken en het behouden van onze medewerkers. We hebben hiervoor een onboardingprogramma (“Startbaan”), een welkomstlunch en een (voorjaars-)campagne op het gebied arbeidsmarktcommunicatie ontwikkeld. Het komende jaar vullen we dit aan met verhalen, foto’s en vlogs op social media
  • Het afgelopen jaar hebben we prioriteit gesteld aan de ontwikkeling van de gesprekkencyclus (het “Ontwikkelgesprek”), die in 2021, na goedkeuring van de Ondernemingsraad, is afgerond. Begin 2022 worden de eerste gesprekken gevoerd volgens deze nieuwe cyclus
  • In 2021 zijn we gestart met de ontwikkeling van een inzichtelijk strategisch opleidingsplan. In 2022 wordt deze aangescherpt op resultaatgebieden vanuit strategie en haalbaarheid in het kader van roostering en bezetting. De werkgroep Leren en Ontwikkelen (vanuit onze kwaliteitsstructuur) is hierbij nauw betrokken
  • Ook in 2021 hebben we focus gehouden op de bevoegd- en bekwaamheid van onze medewerkers
  • In november zijn we gestart met de inzet van zorgassistenten om hiermee de druk op de zorg, met name in het weekend, te gaan verlichten. Op deze wijze kunnen medewerkers laagdrempelig kennismaken met de zorg zonder diploma-eisen en kan worden doorgestroomd naar een leertraject voor niveau 3 of 4. Na evaluatie rollen we de functie in 2022 verder uit als een van de kansen om snel en laagdrempelig zowel kennis te maken als direct van waarde te zijn in de VVT
  • In het najaar van 2021 zijn we gestart met een pilot met buddyteams. Met de samenwerking in buddyteams willen we meer continuïteit én kwaliteit van zorg voor onze klanten bereiken. Pakt dit positief uit, dan zetten we deze samenwerking in 2022 in de rest van de organisatie door
  • In 2021 ontvingen onze medewerkers van de overheid een zorgbonus. Dit om hen te bedanken voor de voor de uitzonderlijke prestatie die zij in de periode van maart tot september 2020 hadden verricht in de strijd tegen Covid-19

Verzuim en duurzame inzetbaarheid

De komende jaren wil de Posten de aandacht voor verzuim ombuigen naar aandacht voor gezondheid en vitaliteit. Daarnaast gaan we nog meer aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, kaders en duidelijkheden over verantwoordelijkheden voor teams en met medewerkers en teams en de eigen rol/regie van medewerkers.

De plannen voor 2022 zijn als volgt:
  • In 2022 zetten we de ingezette acties, met behulp en volgens het plan van aanpak van onze externe partner Falke & Verbaan, voort. De voortgang van het verzuim wordt regulier gemonitord binnen de financiële maand- en kwartaalrapportagebijeenkomsten waarbij we ons focussen op de onderstaande vastgestelde streefcijfers:
    1-jul-22 1-jul-23 1-jul-24 1-jul-25
    Hoogste advies 8,00 5,50
    Gemiddeld advies 6,90 5,70 4,80
    Laagste advies 5,00 4,00 3,00
    Definitieve targets 7,00 6,50 6,00 5,50

  • In 2021 zijn we actief gaan werken volgens de gedragsmatige visie op verzuim die in 2021 is vastgesteld. Alle medewerkers ontvingen en ontvangen hierin in 2021 en 2022 verzuimtraining
  • Ook boden we in 2021 onze medewerkers weer cursussen en workshops weer aan op het gebied van duurzame inzetbaarheid

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

De Posten vervangt het tweejaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) voor een frequenter periodieke meting van Werkgeluk. De resultaten hieruit worden samengevat en beschikbaar gesteld aan medewerkers van de Posten via intranet en zijn onder andere input voor de Strategische Personeelsplanning. Resultaten en aanbevelingen gebruikt de Posten als input ter bevordering en verbetering van de goede werksfeer binnen de teams, plezier en betrokkenheid in het eigen werk en het leren en verbeteren van en met elkaar.

De plannen voor 2022 zijn als volgt:
  • In 2022 gaan we onze streefwaarde voor Werkgeluk opnieuw definiëren en regulier meten. Daarnaast besteden we in 2022 aandacht aan het bespreken van de resultaten op teamniveau

  • In het najaar van 2021 heeft een eerste meting “Werkgeluk” plaatsgevonden. De resultaten hiervan zijn besproken en gedeeld met de organisatie. Daarnaast is ook tijdens evaluatiebijeenkomsten over de zomerperiode met medewerkers vanuit de zorgteams gesproken over leer- en ontwikkelpunten. De resultaten van het onderzoek en deze bijeenkomsten zijn in samenhang met elkaar met de teams opgepakt. De bereikte successen vanuit de opgepakte acties zijn en worden gedeeld op intranet
  • In 2021 hebben we met de Ondernemingsraad in kaart gebracht welke secundaire arbeidsvoorwaarden we kunnen aanbieden om het werken bij de Posten nog beter aan te laten sluiten bij de behoeftes van onze medewerkers. Dit heeft geresulteerd in een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket
  • Eind 2021 hebben we voor onze medewerkers een ontmoetingsplek gerealiseerd. Een prachtige sfeervolle plek waar iedereen even kan lunchen of even kort kan vergaderen of flexwerken

Arbeidsmarkt

De turbulente arbeidsmarkt zorgt voor uitdagingen om voldoende gekwalificeerd personeel te (ver-)binden, boeien en behouden. Zowel binnen de Posten als in de regio ervaren we krapte op de functies op niveau 3 (verzorgende IG) en niveau 4 (verpleegkundige) en specifiek voor de extramurale zorg. De Posten speelt hierop in door een strategisch arbeidsmarktbeleid waarin onder andere de website “werken bij” (https://www.werkenbijdeposten.nl/) en een nieuwe arbeidsmarktcommunicatie “nieuwe stijl” (nog in ontwikkeling)  zijn opgenomen. Daarnaast richt de Posten zich op samenwerking met zorginstellingen en onderwijs in de regio, Zorgschakel Enschede en actieve deelname aan een regionaal samenwerkingsverband met Menzis. We kunnen ons echter niet alleen focussen op de werving en behouden van gekwalificeerd personeel maar kijken breder en onderzoeken ook andere oplossingsrichtingen zoals onder andere functiedifferentiatie.

De plannen voor 2022 zijn als volgt:
  • Samen met onze partners binnen Zorgschakel Enschede (ZSE) gaan we verder met de ontwikkeling van het Employability Center, gericht op het blijven binden en boeien van medewerkers. Met dit samenwerkingsverband versterken we onze positie als ZSE op de arbeidsmarkt

  • Samen met onze partners binnen Zorgschakel Enschede (ZSE) willen we de personeelskrapte voor onze zorginstellingen beter gaan besturen door vanuit organisatie-overstijgend perspectief te gaan werven en professionals te behouden voor de zorg. In 2021 heeft hiervoor een eerste bijeenkomst plaatsgevonden met de verantwoordelijk bestuurders vanuit ZSE en de HR-managers. In 2022 gaan we verder met de ontwikkeling hiervan (zie Kwaliteitsplan 2022)